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Il fattore D

working-womenE’ apprezzabile e di buon auspicio che  uno spazio non  marginale del dibattito sulla ripresa sia riservato anche alla discussione sul fattore “D”, cioè sul lavoro delle donne “che farà crescere l’Italia”, come prevede parte della più recente ricerca economica e sociale ma, che comunque si presenta ancora, nel nostro Paese e non solo, come un’area densa di contraddizioni, di ritardi, di complessità per fattori di diversa natura, fortemente correlati, che si riferiscono alla dimensione soggettiva, di sistema, economica, culturale.

Tale attenzione  è ulteriormente apprezzabile perché risulta in controtendenza con una linea di comunicazione che tende a “oscurare” fatti e contesti critici, per cui risultando poco visibili, sono percepiti come poco rilevanti.

Occorre sottolineare che il focus sul lavoro delle donne nell’ambito della riflessione sulle nuove prospettive dello sviluppo, della crescita, della competitività, è in linea con i nuovi orientamenti europei per la revisione della strategia di Lisbona, con gli appuntamenti dell’Agenda politica comunitaria (si prevede un vertice del Consiglio  a primavera), con la ripresa di attenzione alle questioni della conciliazione tra lavoro e cura, della parità e dell’eguaglianza, dell’inclusione, da parte delle istituzioni a livello nazionale e territoriale.

Dal momento che nonostante la quantità considerevole di studi, analisi, riflessioni tali questioni non risultano ancora né sufficientemente esplorate nella loro dimensione e nelle loro più recenti mutazioni, né tanto meno affrontate in modo efficace dai programmi e progetti destinati, dalle azioni dedicate, dalle sperimentazioni realizzate o in corso.

Gli ultimi Rapporti internazionali e nazionali (ad es. il Rapporto del Word Economic, Forum 2008 sul gap di genere a livello globale, il Rapporto della Banca d’Italia 2009; il Rapporto ISFOL 2009; il Rapporto CNEL sul mercato del lavoro 2008/2009; la Rilevazione sulle Forze di lavoro II semestre 2009 – ISTAT; Italia 2020 – Programma di azione per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro – Ministeri per le Pari Opportunità e del Lavoro) convengono nella descrizione di una situazione di eccessiva debolezza dell’Italia rispetto al posizionamento delle donne nel panorama occupazionale, con dati che tendono al peggio.

Alcuni di questi:

-          tasso di occupazione = 47% (rispetto al 69 % dei maschi) con un divario tra i sessi del 22% (14,4 UE)- Italia in fondo alle classifiche sul gender gap nello scenario internazionale,con 13 punti di distanza dall’ obiettivo europeo di Lisbona del 60% (Svezia ad es. 70%);

-          tasso di disoccupazione = 8,8% (rispetto al 6,3% dei maschi) (7,4% media UE);

-          differenziale retributivo = 4,4% (media europea a 15 = 18,3%; a 27 = 17,5%) (dovuto al diverso posizionamento nell’o.d.l. e a pratiche discriminatorie);

-          tasso di occupazione a tempo determinato e a contratto non standard = 16% (contro il 9,4% dei maschi);

-          tasso di inattività 49,3% (Svezia ad es. 23,2%);

-          tasso di occupazione a tempo parziale = 28,1% (contro il 4,6 dei maschi) e una media UE 15 del 35% (Germania 45,4%).

Relativamente agli ultimi due indicatori, c’è da dire che mentre il primo evidenzia il rischio maggiore per le donne di incorrere in una situazione di instabilità lavorativa e di precarietà, il secondo rileva il ricorso crescente al part-time, avvenuto negli ultimi 10 anni ma non ancora allineato agli altri paesi europei, probabilmente per alcuni aspetti che lo rendono non ugualmente vantaggioso (in relazione al diritto alla reversibilità della scelta, alla remunerazione, alla formazione, alla carriera… v. Direttrici europee).

Tra tante dissonanze, va tuttavia segnalato che dal 2007 al 2008 l’andamento dell’occupazione femminile è stato largamente positivo, funzionando da traino per l’occupazione in generale, in Italia come in Europa. Ma a differenza dell’Europa, in cui la disoccupazione femminile da Maggio 2008 a Settembre 2009 è schizzata dal 7,4% al 9%, riallargando la forbice tra maschi e femmine e facendo prevedere per il 2010 ulteriori aumenti, nel nostro paese la crisi ha coinvolto, per ora, solo marginalmente le donne (+0,1% disoccupazione; -0,6% occupazione), presenti per il 49,3% nel settore dei servizi, meno interessato, contrariamente ai settori meccanico-manifatturiero ed edile, alle CIG.

In tale panorama va ricordata anche la buona performance dimostrata dall’imprenditorialità femminile, con l’Italia prima in Europa per il numero di imprenditrici e di lavoratrici autonome (nel settore artigianato = 1.519.000 – 47,7% servizi; 34,7% manifatturiero, 11,3% servizi alle imprese – rispetto a 1.278.700 in Germania, 1.078.900 nel Regno Unito; 952.400 in Spagna, 767.100 in Francia). Le attività si concentrano nel Nord Italia (Lombardia, Veneto, Emilia Romagna) ma tra il 2007 e il 2008, il Lazio ha registrato l’aumento maggiore (+2,9%) insieme alla Calabria (+2,7%) e alla Puglia (+2,5%). Va sottolineato che tra il 2008 e il 2009, nonostante il 61% delle imprenditrici abbia subito un calo di affari e di fatturato, l’84% ha mantenuto stabile l’occupazione in azienda (dati Confartigianato). La crisi non ha pertanto sconfitto la voglia delle donne di fare impresa, persino nel Sud.

Le medie nazionali tuttavia, oltre a risentirne, non evidenziano il differenziale territoriale, che fa emergere in Italia una “vera e propria questione femminile” che divide in due il Paese.

La scomposizione territoriale dei dati mostra infatti da un lato un Centro Nord con una situazione allineata con quella europea, se non migliore, dall’altro un Mezzogiorno in cui il tasso di occupazione è del 30,7% e quello di inattività addirittura del 63,7%.

A determinare tale andamento è il numero così elevato delle “scoraggiate”, sarebbe soprattutto la domanda con la scarsità di opportunità di lavoro regolare, oltre a motivi familiari e culturali.

Spia interessante di un possibile cambiamento in questo ambito è la presenza consistente, rilevata da indagini specifiche, di “forze di lavoro potenziali”, cioè di donne disponibili ad entrare nel mercato del lavoro a determinate condizioni.

Altri differenziali da richiamare, ancora poco esplorati ma che incidono sui dati nazionali, sono quelli relativi:

  1. alle fasce di età (alti livelli di disoccupazione si registrano tra le donne sotto i 25 anni e sopra i 55, evidenziando profili critici che interessano la transizione scuola – mercato del lavoro e l’invecchiamento attivo – età di pensionamento);
  2. alle origini sociali e alle credenziali educative, con effetti, in presenza della maternità molto diversi sull’entrata e sulla permanenza nel mercato del lavoro (le donne che hanno un’estrazione sociale più elevata e hanno titoli di studio o competenze più alte, sono più “forti” e quindi hanno indici statistici migliori).

Se si esaminano i tre aspetti che una strategia efficace per affrontare le disuguaglianze, deve identificare come suoi bersagli: educazione, lavoro, servizi di welfare, con un approccio comunque integrato e intersettoriale, osserviamo che:

  1. Dagli anni 50 e 70 (“espansione” e poi “sorpasso”), vi sono stati straordinari passi avanti realizzati dalle donne italiane nel mondo dell’istruzione e della formazione. Il sistema educativo pubblico è stato cioè in grado di sostenere e garantire la crescita paritaria delle persone e di stimolare e attivare atteggiamenti e comportamenti ugualitari con impatti sulla vita di coppia e sociale. La segregazione educativa verticale è venuta meno (le donne hanno scavalcato gli uomini nel conseguimento del diploma secondario, nell’accesso all’università e nell’ottenimento di una laurea); la segregazione orizzontale è comunque diminuita, anche se permane.
  2. Non si è realizzata un’altrettanta erosione delle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro, cioè il mercato (istituzione privata) non si è mostrato altrettanto pronto a sostenere un’analoga crescita nei suoi ranghi occupazionali.

La presenza delle donne è infatti contrassegnata da diffusi divari e profonde fratture territoriali, sociali, da disparità contrattuali retributive, previdenziali e da ingiustificate discriminazioni.

Il rapporto con il mercato del lavoro continua pertanto, nonostante indiscutibili miglioramenti, a mostrare aspetti profondamente critici, non solo dovuti agli andamenti ciclici dell’economia (che nella crisi attuale sono stati fin ora limitati) ma a motivi strutturali quali (ISFOL-plus):

a)   l’elevata quota di atipicità contrattuale, cioè la presenza diffusa tra le donne, di lavoro non standard e di temporary work;

b)   la discontinuità occupazionale (dovuta prevalentemente alla maternità o comunque alle esigenze di cura);

c)   la difficoltà al rientro nel mondo del lavoro, anche legata alla perdita delle competenze;

d)   il consistente tasso di inattività.

Tali criticità si innestano sulla segregazione per genere dell’occupazione, sia orizzontale (per aree e settori economici), sia verticale (per posizioni gerarchiche), con i relativi differenziali retributivi (gender pay gap). A tale riguardo emerge che nonostante vi sia una crescente penetrazione femminile in filiere di studio tradizionalmente maschili, parimenti è proseguita la femminilizzazione del liceo classico con scarsa presenza delle donne in corsi di laurea di tipo scientifico-tecnologico. Per quanto riguarda la carriera, la percentuale di donne manager è abbastanza buona (32%) ma le presenze nei ruoli di guida e di comando risulta rara, specie nel settore privato, e comunque l’ascesa professionale, quando si verifica, richiede un supplemento di investimento personale, uno sforzo consistente, un raffinamento delle competenze non necessario al genere maschile (da indagini con testimoni privilegiati – Benadusi).

La complessa correlazione tra partecipazione al mercato del lavoro, realtà personale e familiare, incidenza della maternità sulla discontinuità e sull’inattività, rimane la chiave di lettura fondamentale per interpretare le differenze di condizione tra uomini e donne nella sfera economica e sociale.

Nonostante anni di sperimentazioni e di azioni positive la conciliazione tra lavoro e famiglia rischia continuamente il “corto circuito”, rimanendo un “obiettivo” (non solo in Italia), di mirati programmi d’azione e di politiche dedicate.

Indagini ricorrenti (ISFOL-plus) evidenziano che, considerando la fascia di età centrale 25/45, cruciale per le scelte di fecondità e di carriera, in presenza di figli, la propensione degli uomini all’occupazione aumenta, mentre quella delle donne diminuisce drasticamente, con lo “scivolamento” nell’inattività, rinunciando a cercare lavoro o a continuarlo (- 16% 1 su 5, alla nascita del figlio, lascia il lavoro).

Le statistiche ancora non ci rappresentano quanto incida la responsabilità di cura degli anziani o dei disabili non autosufficienti, nelle scelte professionali delle donne, ma certamente i bassi tassi di occupazione delle over 50, tra i peggiori in Europa, sono dovuti non solo a differenziali di età pensionabile ma anche alla responsabilità dei servizi di cura e di assistenza di genitori e parenti che comportano sovente come per la maternità, l’uscita dal mercato del lavoro.

Sulla scelta dell’abbandono del lavoro o del non lavoro, incidono simultaneamente più fattori:

  1. la presenza di una “rete” di sostegno alla conciliazione;
  2. la disponibilità del partner a condividere i carichi familiari;
  3. l’offerta di servizi, economicamente accessibili, di supporto.

Cruciale rimane comunque la configurazione del sistema di welfare alla persona che lascia vuoti che le donne continuano a colmare, con un effetto evidente di “sostituzione” – (per i servizi di supporto alla prima infanzia (0-3) il nostro Paese offre una copertura in media del 10% contro il 33% richiesto dalla UE, mentre ancora insufficienti sono le prestazioni per gli anziani, in aumento costante per fattori demografici).

In questo quadro il tradizionale concetto del “doppio ruolo” femminile è ormai sostituito, nella letteratura specializzata, dall’espressione “sandwich generation”, volto a denotare una situazione di “schiacciamento” di un’intera generazione di donne, tra esigenze, da un lato di cure multiple e simultanee (figli e anziani), dall’altro di carattere personale e professionale, in risposta alle aspettative generate degli alti livelli di istruzione e professionalizzazione raggiunti.

In sintesi

Nonostante la positiva crescita dell’occupazione spiegata con:

a)   aumento della componente straniera che ha come ulteriore effetto quello di “liberare” dai vincoli legati al lavoro di cura, segmenti importanti di offerta di lavoro femminile (ma che rende visibile la frattura tra le donne, tra chi è in grado di sostenere gli oneri di servizi a prezzi di mercato e chi non se lo può permettere);

b)   aumento consistente dei rapporti a tempo determinato,

le donne risultano “schiacciate” dalle rigidità sociali, quali:

ü  asimmetria dei ruoli elevata, anche se in diminuzione per le nuove strategie adottate dalle donne di comprimere i tempi dedicati al lavoro familiare;

ü  rete dei servizi scarsa e costosa (crescita sostenuta dei nidi privati con un onere traslato dal pubblico al privato e che richiede per essere sostenuto dalle coppie a scarso reddito, la partecipazione delle famiglie allargate);

ü  flessibilità nei posti di lavoro scarsa (32%) tranne che nella Pubblica Amministrazione (54%), (rigidità dell’organizzazione del lavoro e degli orari, costruita ancora principalmente su modelli maschili);

ü  accesso limitato al lavoro al crescere del numero dei figli;

ü  maternità considerata un handicap o un lusso, con l’alternativa tra lavoro e non lavoro, figli e non figli lasciata alla sfera privata, invece che rappresentare una questione di interesse generale da accogliere e gestire adeguatamente;

ü  ricerca attiva di lavoro più lunga con minori disponibilità della famiglia a spendere il proprio capitale sociale per l’inserimento delle figlie femmine rispetto ai figli maschi;

ü  permanenza di stereotipi culturali dei datori di lavoro ma anche di oggettiva difficoltà dell’attuale gestione delle risorse umane per i calcoli costi/benefici, di fronte all’assunzione e alla promozione di una lavoratrice (la mobilità ascendente nella gerarchia professionale risulta la metà di quella maschile, condizionata dalla qualità del I inserimento, con una dipendenza di un passaggio dall’altro, rigida e con uno spazio di manovra ridotto).

Va sottolineato che, le criticità per le donne non sono le stesse ovunque:

  • nel Centro Nord c’è più occupazione, più part-time, più nidi e servizi                                sociali, più baby sitter e badanti, più reti informali, più                            condivisione nella coppia, più donne sole, meno figli;
  • nel Sud c’è meno occupazione, meno part-time, più lavoro a                             termine, meno servizi sociali, meno baby sitter, meno                          condivisione nella coppia, meno persone sole, più figli.

Le donne lavoratrici del Centro Nord appaiono pertanto molto sovraccaricate ma relativamente più supportate, mentre le lavoratrici del Sud risultano fortemente svantaggiate su tutti i piani.

Che fare ,in presenza di tale situazione?

Quali interventi sono necessari per assumere il fattore D come il paradigma delle nuove politiche e come leva fondamentale di cambiamento generale, utile se non indispensabile, per dare l’innesco ad una crescita complessiva e migliore dell’economia italiana? (Esping Andersen – 2000; Ferrara – 2008).

La cornice europea: Il nuovo trattato di Lisbona ha rafforzato il principio della parità “trasportato” dall’ambito della “parità salariale” alla parte strutturale. Inoltre la competenza della Commissione è stata divisa tra due Commissari che si occupano del lavoro e della formazione ma anche di giustizia e dei diritti fondamentali di cittadinanza, per un’integrazione reale delle politiche. Iniziative sono in corso in tema di Donne e riforma della strategia di Lisbona, Donne e impresa, Donne e differenziali retributivi, Donne e impatto della crisi.

Prima di Natale la Commissione ha lanciato un worning sui dati negativi di Dicembre 2009, affermando di voler rafforzare l’obiettivo di ridurre le differenze di genere, in relazione sia alle condizioni di accesso, sia a quelle di permanenza (remunerazione o possibilità di carriera) e annunciando un vertice dei 27 paesi per la prossima primavera su tali questioni. A ottobre 2009 la Conferenza di Stoccolma su occupazione, crescita economica e donne, della Presidenza svedese, ha discusso di come salvaguardare e rilanciare la buona occupazione femminile, nella crisi e per la ripresa, individuando una serie di obiettivi e di impegni.

Anche il Consiglio EPSCO di novembre 2009 ha sottolineato il dato dell’inversione di tendenza della disoccupazione delle donne per l’allargamento della crisi ad altri comparti rispetto a quelli iniziali a prevalente presenza maschile. La previsione della perdita di ulteriori 7,5 milioni di posti di lavoro dovrebbe portare nel 2010 ad un tasso di disoccupazione del 10,3%, che richiede l’adozione di una strategia mirata e concordata.

In relazione ai lavori del Parlamento, sono stati attivati nelle Commissioni competenti, alcuni percorsi per esprimere i pareri richiesti, in materia di:

  1. nuova regolamentazione dell’ampliamento della tutela della maternità con il rafforzamento dei congedi per il padre, in cui stava per passare la proposta del superamento dell’obbligatorietà per i primi due mesi di astensione per la madre, rimessi alla “libera” scelta dell’interessata, che è stata bloccata;
  2. accordo tra le parti sociali europee per rivedere la normativa sui congedi parentali;
  3. impatto della crisi sul mercato del lavoro delle donne.

Con riferimento all’Italia, a fine anno è stato lanciato il Programma 2020 (dei Ministri del Lavoro e delle Pari Opportunità) per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro, che delinea un percorso, pur partendo da premesse (analisi, dati, approccio) condivisibili, ancora modesto e di impatto limitato anche per le poche risorse rese disponibili.

Se è infatti positiva la sottolineatura che per superare le diseguaglianze e le discriminazioni occorre agire su più fronti, perché sarebbe ingenuo attendersi risultati diretti o dalle manovre fiscali o dalla disponibilità di servizi convenienti, le 5 azioni proposte (nei futuri dieci anni, senza stabilire obiettivi intermedi con una tempistica), con i buoni infanzia (insufficienti), il “riorientamento” dei progetti della legge 53, il rilancio del part-time (come?) e la creazione dell’Osservatorio dedicato (e il CNEL?), la detassazione delle misure di conciliazione e di modulazione dei tempi di lavoro (scarse), la promozione (vaga) dell’occupazione femminile nella green economy, il riesame a Bruxelles del Dossier “Contratti di inserimento per le donne nel Mezzogiorno”, per superare la normativa sugli aiuti di Stato (deroghe difficilmente ottenibili), non possono essere interpretati come strumenti di mainstreaming gender nell’approccio a tutte le politiche pubbliche, in particolare alle politiche lavoristiche e di welfare, e di riequilibrio dei differenziali, come era auspicabile.

Proposte

Premessa

Se per affrontare la complessità della problematica, occorrono politiche integrate e coordinate, largamente condivise, dal momento che la conciliazione va valutata come “un insieme di variabili a correlazioni multiple” (ISFOL), come “un ecosistema” (CISL), qualsiasi intervento che abbia respiro e ambizioni, non può essere un atto unilaterale ma deve essere concordato con i soggetti istituzionali interessati e con le parti sociali.

Azioni metodologiche

  1. Va rivisto e rafforzato il sistema degli indicatori statistici, affinché sia meglio esplorata la condizione femminile con più articolazioni e dettagli, per rilevare aspetti in ombra o vaghi, sotto il profilo qualitativo oltre che quantitativo. Si fa fatica ancora a reperire molti dati e a costruire un quadro complessivo di riferimento. In ogni caso dovrebbe sempre essere osservata la regola di riportare la scomposizione per sesso in qualsivoglia tabella.
  2. Vanno promossi il bilancio e la valutazione di quanto realizzato nelle filiere dei programmi europei, nazionali, regionali, locali, aziendali e sull’impatto delle politiche adottate, per evidenziare i risultati e le azioni esemplari, evitare la ripetizione degli aspetti negativi e la sovrapposizione delle attività.
  3. Non va rilanciata un’ulteriore fase di sperimentazione ma, dal “cantiere aperto” da più di 20 anni, con una infinità di azioni positive e di misure per favorire il lavoro femminile (che non vengono prese in alcuna considerazione) a livello nazionale, regionale (Lazio), locale, aziendale, occorre passare all’attivazione di concrete politiche, sulla base appunto del patrimonio di esperienze disponibile e di scelte condivise.

Iniziative

Va attuato realmente l’approccio di mainstreaming gender nelle politiche. Si potrebbe partire da alcuni settori, cruciali per la ripresa, come appunto la green economy e l’energia, per un inserimento esemplare di forza lavoro femminile, agendo sul piano dell’istruzione, dei meccanismi di accesso al lavoro, dei supporti di welfare. Innanzitutto occorre individuare profili e figure di cui le imprese hanno bisogno per nascere e crescere da declinare in percorsi di apprendimento nelle scuole, nella formazione professionale, nella formazione universitaria, nella formazione superiore non accademica (ITS), con una didattica rivisitata nei suoi contenuti e significati non solo strumentali ma anche espressivi, verso cui orientare le giovani donne (sarebbe interessante verificare quale parte del + 29% delle iniziative nel settore registrato dall’ISFOL per 20 nuove qualifiche, ha interessato le donne).

Per le politiche dell’accesso, si potrebbe rivelare una carta vincente anche per i livelli medio-alti puntare sull’apprendistato, sia per far acquisire concrete competenze dall’esperienza di lavoro, in particolare tecniche, sia per adottare una forma di inserimento meno precaria e discontinua rispetto al ventaglio dei lavori atipici. Il rilancio della flessibilità va comunque inserito nel contesto della riforma degli ammortizzatori sociali e di un welfare che sia di sostegno all’intero ciclo di vita delle donne.

Il part-time, in specifiche situazioni, va favorito ma occorre garantirne la reversibilità attraverso la contrattazione rendendo agibili alcuni diritti (formazione, carriera).

Nell’ambito delle iniziative da assumere per garantire la permanenza e lo sviluppo professionale, la via che si propone è:

  1. la promozione della dimensione di genere nella gestione delle risorse umane nelle imprese anche attraverso azioni di sensibilizzazione alla questione delle pari opportunità, indirizzate alle parti sociali impegnate nella contrattazione decentrata;
  2. l’introduzione della dimensione di genere nei piani formativi aziendali, a partire da quelli gestiti dai Fondi Interprofessionali (per adesso assolutamente disattenti sulla questione della formazione continua da rivolgere alle lavoratrici);
  3. la considerazione dei problemi relativi alla cura della famiglia, che dovrebbe far parte integrante della qualità del lavoro ed essere iscritta nella c.d. “responsabilità sociale delle imprese”. Su quest’ultima si è fatto fin ora più pubblicità che altro ed è venuto il momento di riproporre la questione in termini più autentici e realistici, legandola a modalità corrette di misurazione e certificazione, nonché a meccanismi di premialità. Nel concetto di responsabilità sociale, dovrebbe essere incorporata a pieno titolo, l’equità di genere.

Va altresì rafforzata la spontanea tendenza delle donne a fare impresa (30% delle piccole imprese fa capo ad una donna), supportando l’impegno e la resistenza delle imprenditrici nei settori innovativi prima richiamati (con le reti di servizi, la formazione e l’assistenza tecnica, nonché con l’accesso al credito agevolato, strumenti presenti o da potenziare per la crisi, a livello locale).

Per quanto riguarda le politiche family friendly, per ridurre “l’incompatibilità” tra lavoro e cura, da un lato, va senz’altro aumentata la quantità dei nidi pubblici (già di buona qualità) associando quelli “familiari” (madri di giorno – Lazio) e calmierando i costi di quelli privati con l’erogazione di vaucher o la fissazione di tariffe eque da parte dei Comuni, sperimentando iniziative nuove come i nidi condominiali e, attraverso accordi tra le parti sociali,finalmente un piano di nidi aziendali, che non è sufficiente prevedere solo nella Pubblica Amministrazione; dall’altro, la qualificazione attraverso la formazione di operatori privati per l’assistenza agli anziani non può essere l’unica soluzione. Per i mutamenti demografici, sempre maggiore è il tasso di invecchiamento della popolazione e in costante aumento il numero delle persone da supportare. L’attività svolta da colf e assistenti familiari si è rivelata preziosa ma solo per chi aveva ed ha le risorse per sostenerne l’onere. Le pensioni, sovente al di sotto della soglia di povertà, non possono essere distolte dal compito di garantire a mala pena la sussistenza. E’ indifferibile pertanto colmare i vistosi ritardi delle prestazioni di welfare, per una parte consistente della popolazione destinata a crescere. I vaucher erogati per tali servizi sono comunque positivi- rappresentando un intervento che è meno oneroso per la finanza pubblica dell’assistenza diretta- come anche la sperimentazione di residenze dedicate, con servizi comuni o la realizzazione del social housing da parte degli Enti locali per case da dare in affitto calmierato con le risorse messe a disposizione dalla Cassa Depositi e Prestiti.

Una buona proposta, anche se non nuova, è quella avanzata anche dalla Confsal, relativa alla costituzione della Banca del tempo e della posticipazione del pensionamento in relazione al periodo utilizzato per la cura di figli, genitori o parenti disabili.

In conclusione, vorrei ricordare che la Commissione Europea, per il periodo 2006/2010, è stata promotrice di due importanti inziative a favore delle pari opportunità:

ü  l’adozione di una tabella di marcia (la Road map for equality), per raggiungere qualificati obiettivi di uguaglianza tra uomini e donne nel quadro della crescita economica;

ü  l’adozione del Patto per la Parità di Genere, per rafforzare la volontà degli Stati membri a impegnarsi per l’attuazione di politiche idonee a promuovere l’occupazione femminile, garantendo un equilibrio migliore tra vita professionale e vita privata.

Sono iniziative importanti che hanno vincolato i Paesi Europei in ambito economico – sociale – politico, in particolare nella formulazione e nell’implementazione di leggi, regolamenti, provvedimenti amministrativi, misure e attività che riguardano il lavoro e le condizioni professionali e familiari delle donne.

Oggi, nonostante cambiamenti importanti (di tipo culturale, sociale ed economico) sebbene le donne siano più colte, più preparate, più flessibili e quindi più adatte e più permeabili alla nuova cultura del lavoro che si va delineando e che, nell’economia della conoscenza, sempre più è orientata ad apprezzare fattori come la creatività, l’innovazione, la comunicazione, la collaborazione, il lavoro di squadra, le relazioni, in piena sintonia con le tendenze “flessibili” che caratterizzano la vita di tutti i giorni nella società moderna, il rapporto con il lavoro, la carriera, la maternità, la famiglia, la qualità della vita, costituisce ancora un nodo irrisolto per gran parte dei paesi europei (tra cui l’Italia).

Nonostante le donne abbiano la “percezione”di essere diventate uguali e nonostante la crescente, riconosciuta, importanza del dibattito europeo insieme ad un sostanziale e robusto apparato di norme e molte iniziative politiche ai vari livelli, la gender equality, continua a rappresentare una sfida. Sfida che deve essere raccolta prima di tutto dalle donne ma che deve trovare più spesa politica anche  da parte delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, a cui spetta, oltre che alle istituzioni, di giocare un ruolo chiave nel rimuovere vincoli e impedimenti e nel trovare soluzioni efficaci all’affermazione reale della simmetria di genere, indispensabile per il miglioramento della vita di tutti, uomini e donne, per la qualità della crescita economica e per un maggiore equilibrio dell’intera società.

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